6 belangrijke hr-veranderingen voor 2022 en de toekomst

Vanaf augustus dit jaar verandert er een aantal hr-wetten en -regels. Ook na 2022 staat er een aantal wijzigingen op de planning. Benieuwd wat er voor werkgevers en werknemers verandert? Daar vertellen wij u graag meer over.

6 belangrijke hr-veranderingen voor 2022 en de toekomst

1. Wijzigingen in het arbeidsrecht vanaf 1 augustus 2022

Vanaf 1 augustus 2022 moeten werkgevers definitief rekening houden met een aantal nieuwe verplichtingen. Dit heeft direct gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden. Medewerkers hebben bijvoorbeeld voortaan recht op meer informatie over hun arbeidsvoorwaarden. Ook gelden er striktere regels voor wettelijk verplichte scholing en worden nevenwerkzaamheden in principe toegestaan. Daarnaast krijgen medewerkers de mogelijkheid om een verzoek te doen voor meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Deze veranderingen zijn niet zomaar. De aanpassingen aan de Nederlandse wetgeving maakt dat er wordt voldaan aan een EU-richtlijn. Het doel hiervan is om het arbeidspatroon transparanter en beter voorspelbaar te maken. Daarnaast zou het moeten zorgen voor meer aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. 

2. Verandering betaald ouderschapsverlof vanaf 2 augustus 2022

Ook op 2 augustus 2022 staat er een verandering op de planning. Vanaf deze datum krijgen ouders negen weken van het ouderschapsverlof doorbetaald. Medewerkers kunnen dan (deels) betaald ouderschapsverlof opnemen in het eerste jaar na de geboorte of adoptie van hun kind. Ook deze verandering komt voort uit een Europese richtlijn. Deze bevordert meer evenwicht tussen werk en privéleven en verbetert de gelijke behandeling van vrouwen en mannen. 

3. Aanpassingen aan het minimumloon

Het minimumloon is continu aan verandering onderhevig. Momenteel ligt er een aantal wijzigingen op stapel. Dit zijn de belangrijkste ontwikkelingen:

  • Het kabinet heeft in de voorjaarsnota 2022 aangegeven dat het minimumloon vanaf 2023 in drie jaarlijkse stappen wordt verhoogd met 7,5% in totaal. Het oorspronkelijke plan (uit het coalitieakkoord) was dat de verhoging in twee stappen zou plaatsvinden vanaf 2024. Dit wordt dus naar voren getrokken vanwege de toegenomen inflatie. In 2023 stijgt het minimumloon dus met 2,5%.
  • Per januari 2024 wordt het minimumuurloon zeer waarschijnlijk aangepast. Op dit moment heeft iedereen die fulltime werkt elke maand recht op hetzelfde minimumloon. Maar omdat niet iedere fulltime werkweek even lang duurt, kan het minimumloon per uur verschillen. Een medewerker die 40 uur per week werkt, heeft een lager minimumuurloon dan iemand die 36 uur per week werkt. Om dit te veranderen is een initiatiefwetsvoorstel ingediend voor de invoering van een wettelijk minimumuurloon op basis van een 36-urige werkweek. De introductie brengt een verhoging mee voor de op 38 of 40 uur gebaseerde werkweken. 
  • Er is een akkoord gesloten door het Europees Parlement over een richtlijn voor het minimumloon in de EU. Het minimumloon zou hierdoor verhoogd kunnen worden naar € 14 per uur. Een eerlijk loon voor een fatsoenlijke levensstandaard is een van de beginselen.

4. STAP-budget en SLIM-regeling voor scholing en ontwikkeling

Wilt u beroep doen op het STAP-budget (voor medewerkers) of de SLIM-regeling (voor mkb-ers)? Dat kunt u in de tweede helft van 2022 nog doen. 

STAP-budget
Vanaf 1 maart 2022 is een nieuwe subsidie voor scholing en ontwikkeling ingegaan: de regeling Stimulering Arbeidsmarkt Positie (STAP). Het STAP-budget bedraagt maximaal € 1.000 per persoon en kan worden gebruikt voor allerlei vormen van ontwikkeling, zoals opleidingen, cursussen en trainingen, inclusief bijbehorende leermiddelen en beschermingsmiddelen. Er zijn in de tweede helft van 2022 nog drie aanvraagperiodes:

  • 1 juli 2022 t/m 31 augustus 2022 (inmiddels gesloten)
  • 1 september 2022 t/m 31 oktober 2022
  • 1 november 2022 t/m 31 december 2022

SLIM-regeling
Met de SLIM-regeling kunnen mkb-bedrijven subsidie aanvragen voor verschillende activiteiten die met leren en ontwikkelen te maken hebben. Ook in de tweede helft van 2022 zijn er nog aanvraagperiodes.

5. Toekomstbestendige arbeidsmarkt: dit zijn de plannen

Samen met ondernemers, werkgevers en werkenden wil het kabinet toewerken naar een toekomstbestendige arbeidsmarkt. Dat schrijft de minister van SZW in juli in een brief aan de Tweede Kamer. In de brief staan de hoofdlijnen van het beleid voor een toekomstbestendige arbeidsmarkt, verdeeld over vijf thema’s:

  • Het aangaan van duurzame arbeidsrelaties stimuleren binnen wendbare ondernemingen en het beter reguleren van tijdelijke contracten en driehoeksrelaties.
  • Een gelijker speelveld tussen werknemer en zelfstandige, meer duidelijke en opeisbare regels en handhaving.
  • Altijd uitzicht op nieuw werk (via leven lang ontwikkelen en een goede arbeidsmarktinfrastructuur).
  • Aanpassingen in de arbeidsongeschiktheidswetgeving (WIA).
  • Meedoen aan de basis van de arbeidsmarkt.

De verschillende deelonderwerpen zullen de komende maanden verder worden uitgewerkt. In de Kamerbrief over Hoofdlijnen Arbeidsmarkt worden met name de eerste twee thema’s verder uitgewerkt. 

6. De toekomst van hybride werken

Vanaf 2020 is hybride werken steeds normaler geworden. Het kabinet wil dan ook inzetten op de verdere ontwikkeling van hybride werken, zo heeft de minister van SZW in de Kamerbrief Toekomst hybride werken aangegeven. De basis vormt het advies hybride werken dat de SER in maart 2022 heeft uitgebracht over de gevolgen van hybride werken voor werkenden, werkgevers en de maatschappij. In het advies staat een aantal uitgangspunten en aanbevelingen waarmee men tot een goede balans en vormgeving van hybride werken zou kunnen komen. Het kabinet onderschrijft het advies in de ‘Agenda voor de toekomst van hybride werken’, die eerder al was aangekondigd. Het doel van deze agenda is om onder andere tot een goede balans van hybride werken te kunnen komen na de coronapandemie.

Wetsvoorstel werken waar je wilt
In de Kamerbrief wordt ook ingegaan op het wetsvoorstel Werken waar je wilt, dat de Wet flexibel werken (Wfw) gaat wijzigen. De Wfw regelt dat medewerkers een verzoek kunnen doen om hun werktijden, aantal arbeidsuren of hun arbeidsplaats aan te passen. Op dit moment kan een verzoek om de arbeidsplaats te wijzigen om elke reden geweigerd worden. Het initiatiefwetsvoorstel Werken waar je wilt bepaalt dat je een verzoek tot wijziging van de arbeidsplaats moet beoordelen op basis van redelijkheid en billijkheid.

 

Meer lezen?

Wilt u meer weten over deze hr-veranderingen? U leest meer over de nieuwe wet- en regelgeving op de website van de Rijksoverheid of op Personeelsnet.