Flexwerkers wel of niet meenemen in uw strategisch personeelsplan

Flexwerkers worden door veel bedrijven als een snelle en tijdelijke oplossing gezien voor personeelstekort. Door dit ad hoc karakter worden deze tijdelijke medewerkers dan ook vaak niet meegenomen in de strategische personeelsplanning. Maar wist u dat u juist het rendement van uw personeelsbeleid kunt vergroten door dit wel te doen? Het van tevoren bewust keuzes maken over de inhuur van externe krachten op bepaalde posities in bepaalde periode geeft duidelijkheid en zorgt dat u eventuele tekorten tijdig kunt opvangen én dat u op uw gemak de juiste kandidaat kunt kiezen. Om dit te doen is het echter wel nodig om inzicht te hebben in uw personeelsbestand. De vlootschouw biedt hier uitkomst.

Uw flexwerkers in beeld

De jaarlijkse ´vlootschouw´ van al uw medewerkers is een belangrijk onderdeel van de strategische personeelsplanning en heeft meerdere doelen. Zo geeft deze een overzicht van de verschillende groepen medewerkers die de organisatie heeft, hetgeen waardevolle informatie kan verschaffen. Want heeft u voldoende high potentials om de toekomstige vraag naar managers of professionals in te vullen? En over welke kennis heeft u de beschikking of mist u juist nog? Dergelijke vragen zijn op strategisch niveau belangrijk zodat uw organisatie niet alleen nu, maar ook in de toekomst goed blijft draaien.

De voordelen van flexwerkers in uw strategisch personeelsplan

In praktijk blijkt dat veel bedrijven alleen 'vaste' medewerkers meenemen in de vlootschouw. Dit zijn de medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd en soms medewerkers met een contract voor bepaalde tijd. De flexibele schil valt hier vaak buiten de boot en zijn er maar weinig bedrijven die hier ook zzp´ers of interim-professionals meenemen. Toch is dit in veel gevallen een gemiste kans. Zo krijgt u, wanneer u de flexibele schil meeneemt in de jaarlijkse vlootschouw, een veel beter totaalplaatje van uw personeelsbestand. Hierdoor kunt u preciezer plannen en overschotten en tekorten aan mankracht in uw organisatie vermijden. Oftewel: u kunt uw personeelsplanning veel efficiënter insteken.

Daarnaast kunt u op deze manier beter de focus op uw core business houden wat betreft investeringen op doorgroei en zorgt het strategisch plannen van een flex structuur voor borging van (externe) kennis in uw organisatie.

Tips voor het integreren van de flexibele schil in uw SPP

1. Maak het proces helder voor alle partijen

Iets kan alleen werken als helder is wat er nodig is en voor in hoeverre dit aansluit bij de huidige situatie. In praktijk kunt u dit in beeld brengen door vragen zoals:

• Welke mensen heeft u nodig?
• Welke medewerkers/ kennis heeft u al in huis? (de vlootschouw geeft hier inzicht in)
• Waar zit eventueel een gat tussen benodigde en beschikbare mankracht?
• Zijn de betreffende kennis en vaardigheden structureel nodig? Indien ja, dan gaat het om vaste medewerkers. Zo niet, dan gaat het om de flexibele schil.

2. Houd doelgroepen apart in de vlootschouw

Als u besluit om flexwerkers mee te nemen in de strategische personeelsplanning, is het aan te raden om de doelgroepen apart te houden. Zo is het bijvoorbeeld voor vaste medewerkers logisch dat talent management plaatsvindt op basis van de uitkomsten van de vlootschouw. Hier kan bijvoorbeeld een doel aan worden gekoppeld voor het percentage interne benoemingen op managementposities.

Voor de flexibele schil zal de doelstelling voor het ontwikkelen en bijscholen van mensen anders liggen. Zo organiseren ZZP’ers dit vaak zelf en proberen gedetacheerde professionals dit veelal te regelen via het uitzendbureau. De nadruk ligt bij deze groep dan ook op inzetbaarheid, waarbij deze professionals moeten zorgen dat hun kennis en vaardigheden in lijn zijn met de vraag vanuit de arbeidsmarkt.

3. Beoordeel vast en flex personeel hetzelfde

Bij het beoordelen van personeel is het aan te raden om dezelfde beoordelingssystematiek te gebruiken voor zowel vaste medewerkers als flexwerkers. Een veel gebruikte methodiek is het '9-box' model. Dit model zet prestatie en potentieel tegen elkaar af waarbij per medewerker wordt ingeschat of ze laag, gemiddeld of hoog scoren op deze factoren. Zo ontstaat een matrix van negen vakken.

Wel is het de vraag hoe u deze factoren precies moet meten. Zo kunt u voor de factor 'prestatie' bijvoorbeeld de beoordeling van het afgelopen jaar gebruiken. Qua potentieel kan er echter een verschil zitten tussen vast en flex. Zo zijn internationaal veel gebruikte potentieel factoren voor leiderschapsontwikkeling 'drive', 'influence' en 'judgement'. Deze factoren blijken onderscheidend te zijn voor het doorstromen van talent naar managementposities.

Voor interim-professionals kan echter gekeken worden naar bijvoorbeeld flexibiliteit (houding), soft skills (vaardigheden) en hard skills (kennis. Deze factoren zijn bepalend voor de inzetbaarheid van deze professionals, wat cruciaal is voor zowel de persoon zelf, als voor de inhurende organisatie en de detacheerder.

Zo kunt u met een doordachte integratie van de flexibele schil binnen uw strategische personeelsplanning dus waardevolle inzichten verkrijgen die bijdragen aan een succesvollere en efficiëntere inzet van personeel in uw organisatie.

Meer weten over flexibele schil en spp?

Bij Uitzendbureau 65plus hebben we uitgebreide ervaring in het strategisch inzetten van personeel en een optimale integratie van de flexibele schil binnen organisaties. Wilt u dus meer weten over de flexibele schil en/ of strategische personeelsplanning of onze flexwerkers? Neem dan vrijblijvend contact op, wij vertellen u graag meer.

Bron: Overpersoneelsplanning.nl