Uitzendkracht inhuren? Dit moet u weten!

Een van de voornaamste redenen voor een bedrijf om een uitzendkracht in te huren, is de flexibiliteit. U kunt de medewerker zo lang inhuren als nodig is. Is er tijdelijk geen werk, dan hoeft u de medewerker niet aan het werk te houden en betaalt u enkel het aantal gewerkte uren. Bevalt de uitzendkracht niet, dan kunt u bovendien zonder pardon afscheid van elkaar nemen. Deze flexibiliteit kan ook nadelig voor u uitpakken: zo is de uitzendkracht ook vrij om zelf op te stappen, bijvoorbeeld omdat hij of zij ergens anders een vast contract heeft gekregen.
 

Rol uitzendbureau

Huurt u een uitzendkracht in, dan heeft u te maken met het uitzendbureau waar deze medewerker staat ingeschreven – dit is in feite de werkgever. U betaalt het uitzendbureau één bedrag en daarmee neemt het uitzendbureau de werving en selectie en de administratie voor de werknemer op zich. U hoeft geen loonheffingen af te dragen en u betaalt ook geen vakantietoeslagen of andere vergoedingen. Bovendien hoeft u geen loon door te betalen wanneer de uitzendkracht ziek is. Dit neemt echter niet weg dat u de Arbowet moet naleven: deze wet geldt niet alleen voor vast personeel, maar ook voor flexmedewerkers als uitzendkrachten.
 

Kosten en loon uitzendkracht

Een uitzendkracht inhuren kost relatief veel. Zo betaalt u niet alleen het brutoloon van de uitzendkracht, maar betaalt u ook een bepaald bedrag aan het uitzendbureau. Dit bedrag omvat bemiddelingskosten, winst voor het uitzendbureau en het afdekken van werkgeversrisico’s. De kosten verschillen per uitzendkracht (hoe meer gekwalificeerd, hoe hoger het uurloon), maar reken erop dat u twee of drie keer het brutoloon betaalt. De betaling aan het uitzendbureau wordt bepaald aan de hand van het aantal gewerkte uren. Uitzendbureaus werken hiervoor met een urenregistratie: de uitzendkracht vult iedere week het aantal gewerkte uren in (digitaal of op een urenbriefje), waarna u deze controleert en doorstuurt naar het uitzendbureau. 
 

Inlenersbeloning

Valt uw uitzendkracht onder de ABU-cao, dan geldt voor hem of haar de zogenaamde inlenersbeloning. Deze inlenersbeloning is sinds 30 maart 2015 van kracht en houdt in dat een uitzendkracht vanaf de allereerste werkdag hetzelfde salaris en dezelfde arbeidsvoorwaarden moet ontvangen als uw eigen medewerkers. Ook bent u verplicht om de uitzendkracht dezelfde voorzieningen te bieden, zoals bedrijfsvervoer, kinderopvang en de mogelijkheid om binnen de organisatie te solliciteren. 
 

Vast contract aanbieden

Sinds 1 juli 2015 is de Wet werk en zekerheid aangepast: nu hebben werknemers na drie tijdelijke contracten én binnen twee jaar recht op een vast contract. Voorheen was dit drie jaar. Wilt u de uitzendkracht in dienst nemen, dan bestaat de kans dat u deze medewerker direct een vast contract moet aanbieden. De uitzendkracht heeft er namelijk al minimaal één uitzendcontract opzitten. Bovendien hanteren sommige uitzendbureaus de regel dat ze bij langdurige ziekte de uitzendkracht uitschrijven en later weer in dienst nemen. De contracten tellen in dat geval door.
 

Aansprakelijkheid

Huurt u een uitzendkracht in, dan wilt u alle aansprakelijkheden gedekt hebben. Het is verstandig enkel zaken te doen met uitzendbureaus die lid zijn van werkgeversorganisaties ABU of NBBU, of met bureaus die beschikken over een SNA-keurmerk van de Stichting Normering Arbeid. Hierdoor beschikken de uitzendbureaus over een minimaal kwaliteitsniveau. Daarnaast moet u zelf goed in de gaten houden of het uitzendbureau loonheffingen afdraagt. Gebeurt dit niet, dan kunt u hiervoor aansprakelijk worden gesteld.
 

Meer informatie

Wilt u meer weten over het inhuren van uitzendkrachten en de risico’s die hiermee gepaard gaan? Neem contact op met de HR specialisten van Uitzendbureau 65plus! Wij kunnen u bovendien voorzien van meer informatie over het inhuren van uitzendkrachten die ouder zijn dan 65 jaar. 

 

Bron: Ondernemen met Personeel