Waarom veel bedrijven de verkeerde kandidaat aannemen

Verschil in gedrag en stijl vaak reden voor mismatch

Bijna elke HR-professional heeft er weleens mee te maken gehad: een kandidaat die uiteindelijk niet bij de functie en/ of organisatie blijkt te passen. Voor beide partijen een vervelende situatie die vaak ontstaat door een verschil in gedrag en stijl tussen nieuwe collega's en de afdeling en/ of organisatie. Dit blijkt uit onderzoek van Ruikrok|NetPanel onder 86 HR-managers en topbestuurders van grote Nederlandse bedrijven met minimaal 1000 werknemers.

Opvallend is dat het in slechts een derde van de gevallen mis gaat omdat de benodigde kennis of vaardigheden bij de medewerker ontbreken. De meest voorkomende reden voor een mismatch (87%) is het eerder genoemde verschil tussen gedrag en stijl. Zo past in 55% van de gevallen de persoon in kwestie toch niet goed bij de organisatiecultuur.

Onvoldoende kennis over beleid

Een derde van de HR-managers en bijna de helft van de topbestuurders ziet een verkeerde aanname als een groot probleem. Tegelijkertijd is een verkeerde aanname bij veel bedrijven niet incidenteel en wordt er (te) weinig gehandeld om het probleem aan te pakken. Zo is slechts in 27% van de gevallen bijvoorbeeld een beleid dat voorschrijft welke selectie-instrumenten worden ingezet. Daarnaast weet 15% van de topbestuurders zelfs niet of er überhaupt een intern beleid is op het gebied van referentieonderzoek.

Gevolgen aannemen verkeerde kandidaat

Het aannemen van het verkeerde personeel heeft op verschillende fronten negatieve effecten. Zo kost een foutieve aanstelling in 84% van de gevallen vooral veel tijd en geld, terwijl het bij twee derde van de organisaties ook voor interne onrust zorgde. Ook vindt 34% van de topbestuurders dat het aannemen van de verkeerde persoon voor reputatieschade heeft gezorgd. Onder de HR-managers ervaart slechts 19% ditzelfde probleem.

Het verschil in perceptie tussen topbestuurders en HR-managers komt volgens Edwin Stuart, directeur van REFQ, doordat HR-managers zich voornamelijk met operationele zaken bezighouden. In veel gevallen houden zij zich te weinig bezig met de gevolgen van bijvoorbeeld het (ontbreken van een) aanstellingsbeleid.

Mogelijkheden verbeteren aannameprocedure

Volgens een derde van de respondenten was het ontbreken van een kwalitatief referentie-onderzoek de oorzaak van de foutieve aanstelling. Dit terwijl twee derde aangeeft dat dergelijk onderzoek een voorwaarde voor een succesvolle aanname is. Een andere factor is haast. Zo geeft iets meer dan een kwart aan dat de snelheid waarmee een kandidaat werd geselecteerd heeft geresulteerd in een mismatch.

Volgens Stuart hebben HR-managers diverse mogelijkheden om het aantal mismatchen terug te brengen. Zo zouden zij in hun aannameprocedure meer zekerheden kunnen inbouwen en minder beslissingen moeten nemen op basis van onderbuikgevoel.

Wel de juiste kandidaat voor uw organisatie vinden?

Wilt u een mismatch voorkomen en wél snel beschikken over de juiste kandidaat voor uw bedrijf? Kies dan voor de ervaring van Uitzendbureau 65plus. Onze kandidaten zijn uitgebreid gescreend, beschikken over een ruime ervaring binnen hun vakgebied en zijn direct inzetbaar. Zo vinden we snel de juiste flexwerker en kunt u rekenen op gekwalificeerd personeel dat bij uw organisatie past.

Meer weten? Bekijk onze diensten voor werkgevers, maak kennis met onze AOW-gerechtigde flexwerkers of neem vrijblijvend contact op voor meer informatie.

Bron: PWdegids.nl