Werkgevers, gooi belemmerende gedachten en overtuigingen overboord en behoud oudere werknemers voor de arbeidsmarkt

Mr. Astrid Zuidinga is advocaat arbeidsrecht bij AWVN-advocaten, en schreef voor CHRO een artikel over het inzetten van AOW-gerechtigde medewerkers. Daarvoor maakte ze eerst gebruik van de Artificial Intelligence (AI) tool ChatGPT. Want wat maakt AOW-gerechtigde medewerkers juist nu extra aantrekkelijk voor werkgevers volgens de tool? Ze beoordeelt het antwoord en zet meteen de puntjes op i. Ook besteed ze aandacht aan de wettelijke voordelen die er zijn voor werkgevers om AOW-gerechtigde werknemers in dienst te houden of te nemen.

Werkgevers, gooi belemmerende gedachten en overtuigingen overboord en behoud oudere werknemers voor de arbeidsmarkt

De voordelen volgens AI-tool ChatGPT

De vraag die Zuidinga aan de AI-tool stelde was: noem vijf wettelijke voordelen voor het werken met AOW-gerechtigde werknemers in Nederland. Het antwoord van ChatGPT:

  1. Lagere sociale verzekeringsbijdragen: Werkgevers betalen lagere bijdragen aan de sociale verzekeringen voor AOW-gerechtigde werknemers in vergelijking met jongere werknemers.
  2. Arbeidsongeschiktheidsverzekering verplicht: AOW-gerechtigde werknemers zijn verplicht verzekerd voor arbeidsongeschiktheid, dus de werkgever hoeft zich hier geen zorgen over te maken.
  3. Mogelijkheid tot aanpassen van werktijden: Omdat AOW-gerechtigde werknemers dikwijls een verminderde capaciteit hebben, kunnen zij in veel gevallen gebruik maken van aangepaste werktijden, bijvoorbeeld parttime werken.
  4. Voordelen voor opleidingsbeleid: Werkgevers kunnen baat hebben bij de werkervaring en kennis van AOW-gerechtigde werknemers en hen opleiden en begeleiden in nieuwe taken.
  5. Bijdrage aan diversiteit in het bedrijf: AOW-gerechtigde werknemers kunnen een bijdrage leveren aan de diversiteit en ervaring in het bedrijf, wat gunstig kan zijn voor de bedrijfscultuur en prestaties.

De reactie van een arbeidsrecht advocaat

Zuidinga vind dit op het eerste gezicht geen verkeerde uitkomst. Maar sommige antwoorden dienen nog wel genuanceerd of aangevuld te worden, stelt ze. Hieronder haar reactie:

  1. Dit antwoord klopt. AOW-gerechtigde werknemers zijn niet langer verzekerd voor de werknemersverzekeringen WW en WIA. Dat betekent dat je als werkgever hiervoor geen premie hoeft af te dragen. Dat scheelt in de werkgeverslasten en dat kan een argument zijn om een AOW-gerechtigde werknemer in te zetten.
  2. Dit klopt ook.
  3. Bij het antwoord van ChatGPT op deze vraag wordt mijn fronsrimpel acuut dieper. Dikwijls een verminderde capaciteit... Is dat zo? Dit is veel te kort door de bocht! Bovendien, in vergelijking met wie? In de praktijk hoor ik vaak van bedrijven dat oudere werknemers niet per se vaker ziek zijn dan jongere werknemers. Als ze ziek worden, is de ziekteperiode vaak wel langer. En deze: zij kunnen gebruik maken van aangepaste werktijden. Huh? Elke werknemer kan op grond van de huidige wetgeving vragen om aanpassing van zijn arbeidsduur. Dat geldt niet alleen voor oudere werknemers. Elke levensfase kent zijn eigen uitdagingen en elke persoon is anders en heeft ook andere ideeën over werk. Sterker nog, de Wet Flexibel Werken geldt niet voor AOW-gerechtigde werknemers. Een werkgever hoeft dus op grond van deze wet niet in te gaan op verzoeken van deze werknemers om aanpassing van hun arbeidsduur of hun werklocatie. Kortom: dit antwoord is niet juist. Als ik dit een beetje nuanceer kun je wel stellen dat er in de praktijk natuurlijk wel afspraken gemaakt kunnen worden met werknemers over hun inzet en arbeidsduur, de werklocatie of bijvoorbeeld het eerder in laten gaan van deeltijdpensioen. Dat kan heel nuttig zijn met het oog op het op peil houden van de inzetbaarheid. Sommige collectieve regelingen kennen bijvoorbeeld extra verlofaanspraken voor oudere werknemers of het ontbreken van de verplichting om over te werken of om in ploegendiensten te werken.
  4. Dit antwoord juich ik toe. Ook al zullen de mogelijkheden van persoon tot persoon en per bedrijf verschillen: oudere werknemers brengen een schat aan kennis en ervaring met zich mee. Zonde om daar niets mee te doen! En wie zegt dat oudere werknemers niet meer willen leren. Ga het gesprek aan en verken de mogelijkheden zou ik zeggen.
  5. Met dit antwoord van de tool ben ik het in zijn algemeenheid eens. Benut de inclusiviteit en diversiteit in je voordeel. Sowieso, maar zeker in de huidige krappe arbeidsmarkt. Denk in kansen en mogelijkheden en niet in beperkingen. De wet voorziet in diverse wettelijke regels die de inzet van AOW-gerechtigde werknemers aantrekkelijk maken en drempels wegnemen.

De arbeidsrechtelijke regels

Ter aanvulling zet Zuidinga de arbeidsrechtelijke regels rondom werkende AOW-gerechtigden kort op een rij. Het eerste punt is een nieuwe regel, die in gaat op 1 juli 2023. 

  • Als een AOW-gerechtigde werknemer ziek wordt, hoef je voortaan geen 13 weken loon meer door te betalen, maar slechts 6 weken. Deze regel gaat in op 1 juli 2023. De periode van 6 weken loopt vanaf het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Als de werknemer daarvoor al ziek was, telt die periode erbij op. In totaal kan de periode niet langer zijn van 104 weken.
  • Het opzegverbod wegens ziekte geldt vanaf 1 juli 2023 vanaf het bereiken van de AOW-gerechtigde ook nog maar gedurende 6 weken.
  • Als een AOW-gerechtigde werknemer ziek wordt, hoef je geen re-integratie 2e spoor in te zetten. Ook hoef je als werkgever geen plan van aanpak op te stellen.
  • Als je als werkgever werknemers moet ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen moet je eerst afscheid nemen van AOW-gerechtigde werknemers in functies waarin ontslagen vallen. Pas daarna kom je toe aan de toepassing van het afspiegelingsbeginsel bij de overige werknemers.
  • De opzegtermijn voor de werkgever is één maand. De staffel ten aanzien van de opzegtermijnen die bepaalt dat de duur van de opzegtermijn toeneemt naar mate de werknemer langer in dienst is, geldt dus niet.
  • De ketenregeling is ruimer voor AOW-gerechtigde werknemers. Hen mag je meer tijdelijke arbeidsovereenkomsten geven, namelijk 6 in 48 maanden (4 jaar). Het gaat hierbij alleen om arbeidsovereenkomsten die zijn ingegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Deze regel biedt flexibiliteit.
  • Als de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, kun je daarna met die werknemer nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten die automatisch eindigt. Normaal gesproken kan dit alleen als de overeenkomst voor onbepaalde tijd door opzegging door de werkgever of ontbinding door de rechter is geëindigd. Overigens geldt in dit geval nog wel dat je als werkgever tijdig moet aanzeggen, ofwel uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk aan de werknemer moet laten weten of je wel of niet de arbeidsovereenkomst wilt verlengen. En zo ja, onder welke voorwaarden.
  • De arbeidsovereenkomst met een werknemer eindigt vaak automatisch bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd omdat dit uit de arbeidsovereenkomst of cao voortvloeit. Maar is dat niet zo en is de arbeidsovereenkomst al gestart voor de AOW-gerechtigde leeftijd, dan kan je die overeenkomst eenmalig, eenvoudig opzeggen wegens of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Toestemming van de werknemer of UWV (ontslagvergunning) of een ontbinding door de rechter is dan niet nodig.
  • Bij het einde van de arbeidsovereenkomst bij of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd ben je als werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.
  • De wet Minimumloon (WML) geldt overigens wel.

Gooi belemmerende gedachten en overtuigingen overboord

Zuidinga concludeert: "De wetgever heeft haar best gedaan om drempels weg te nemen om oudere werknemers voor de arbeidsmarkt te behouden. De grootste belemmeringen vormen wellicht nog de eigen, belemmerende gedachten en overtuigingen. Hoog tijd om die eens overboord te gooien. Heb in elk geval oog voor deze doelgroep, wees ruimdenkend en flexibel en ontwikkel een visie op de inzet van deze waardevolle groep arbeidskrachten. Daartoe roep ik bedrijven graag op."

 

Bron: CHRO