
Het belang van (informeel) blijven leren als oudere werknemer
De Nederlandse arbeidsmarkt ziet steeds meer 65-plussers actief deelnemen aan het arbeidsproces. Recente CBS-cijfers (in 2024 ; zie figuur 1) tonen zelfs een aanzienlijke toename van het aantal werkende mannelijke 65-plussers van 16.4% 2022 (2e kwartaal) naar gemiddeld 20.3% in 2024.

Deze trend brengt zowel uitdagingen als kansen met zich mee. Eén van de belangrijkste kansen is het bevorderen van de ontwikkeling van vaardigheden bij de 65plus groep werknemers. Dit vraagt echter een aanpak die is afgestemd op hun specifieke behoeften en drijfveren.
Figuur 1: stijging participatie oudere werknemer op de arbeidsmarkt tussen 2021 en 2024
De kracht van doorleren op latere leeftijd
Het is een misvatting om te denken dat oudere werknemers geen behoefte meer hebben aan ontwikkeling. Integendeel, onderzoek toont aan dat 65-plussers vaak gemotiveerd worden door zogenaamde individuele prestatie-motivatie doelen. Door te kijken naar de eigen ontwikkeling en groei over de tijd, kunnen ouderen aangemoedigd worden door te ontwikkelen. ‘mastery-approach doelen’—doelen die gericht zijn op persoonlijke groei en het verbeteren van eigen competenties zijn hierbij het beste om toe te passen in de praktijk. Deze intrinsieke ontwikkel-motivatie kan worden benut om oudere werknemers niet alleen actief en betrokken te houden, maar ook om hen te helpen excelleren in hun werk.
Psychologische empowerment en job crafting
Een van de sleutelbegrippen bij het ontwikkelen van vaardigheden op latere leeftijd is psychologische empowerment. Wanneer oudere werknemers zich psychologisch empowered voelen, ervaren ze meer controle en autonomie in hun werk, wat hen stimuleert om proactief hun werk aan te passen aan hun veranderende capaciteiten en interesses. Dit proces kan versterkt worden door interventies op het werk als ‘job crafting’. Job crafting biedt ouderen, maar ook jongeren de mogelijkheid om eigen taken te herschikken, nieuwe vaardigheden te benutten en zich verder te ontwikkelen.
Uit eerder onderzoek blijkt dat HR-praktijken die kansen bieden, zoals autonomie, rolflexibiliteit en deelname aan besluitvorming, sterk bijdragen aan deze psychologische empowerment (Kooij et al., 2021). Wanneer oudere werknemers bijvoorbeeld de vrijheid krijgen om beslissingen te nemen en hun werk flexibel in te richten, voelen zij zich meer betrokken en gemotiveerd om zichzelf te blijven ontwikkelen
Gebruik maken van bestaande sterke punten
Oudere werknemers beschikken over een schat aan ervaring en kennis. Het benutten van deze sterke punten is niet alleen voordelig voor de werknemer zelf, maar ook voor het bedrijf. Door informele leermogelijkheden te bieden, zoals mentoring of het deelnemen aan projecten die hun expertise benutten, kunnen oudere werknemers hun bestaande vaardigheden verder verfijnen en uitbreiden. Dit proces draagt niet alleen bij aan hun eigen werktevredenheid, maar verhoogt ook de algehele productiviteit en innovatie binnen het bedrijf.
Focus op persoonlijk betekenisvolle doelen en groei van belang voor inzetbaarheid
Het is essentieel dat de ontwikkeling van 65-plus uitzendkrachten wordt afgestemd op hun persoonlijke doelen en interesses. Door werk te bieden dat aansluit bij hun intrinsieke motivatie en sterke punten, kunnen uitzendbureaus ervoor zorgen dat deze werknemers niet alleen hun huidige vaardigheden behouden, maar ook nieuwe competenties ontwikkelen. Dit bevordert niet alleen hun inzetbaarheid, maar ook hun welzijn op de werkvloer.
Het blijven ontwikkelen van vaardigheden, zowel formeel als informeel, is van cruciaal belang voor oudere werknemers. Werkgevers en AOW'ers kunnen hier gezamenlijk een essentiële rol in spelen door de dialoog hierover te blijven voeren en door het faciliteren van ontwikkeling door HR-praktijken te implementeren die de psychologische empowerment van oudere werknemers versterken. Door te focussen op de sterke punten, interesses en persoonlijke zingevende doelen van 65-plussers, kan het potentieel van deze waardevolle groep werknemers volledig worden benut. In een tijd waarin de arbeidsmarkt snel vergrijst, biedt dit niet alleen economische voordelen, maar ook een manier om respect en waardering te tonen voor de rijke ervaring die oudere werknemers met zich meebrengen.
Annet de Lange
Prof. dr. Annet H. de Lange is als bijzonder hoogleraar Duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt werkzaam aan de Open Universiteit en als senior managing consultant bij Berenschot. Verder is zij als visiting professor verbonden aan de afdeling Psychologie van de Coruna Universiteit in Spanje, de afdeling Psychologie van de NTNU Universiteit Trondheim en aan de Hotel School of Management van de Universiteit van Stavanger in Noorwegen.
Bronnen:
- CBS (2024): StatLine - Arbeidsdeelname; ouderen (cbs.nl)
- De Lange, A. H., van Yperen, N. W., van der Heijden, B. I. J. M., Bal, P. M. (2010). Dominant achievement goals of older workers and their relationship with motivation-related outcomes. Journal of Vocational Behavior, 77(1), 118- 125. doi:10.1016/j.jvb.2010.02.013
- Kooij, T.A.M., Lange, A.H. de & Voorde, K. van de (2022). Stimulating Job Crafting Behaviors of Older Workers: the Influence of Opportunity-Enhancing Human Resource Practices and Psychological Empowerment. European Journal of Work and Organizational Psychology.31:1, 22-34. doi: https://doi.org/10.1080/1359432X.2021.1899161